1159271856 本篇文章给大家谈谈行动学习法，以及行动学习对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。
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行动学习法的培养方案
行动学习作为一种培训的组织模式，其包含如下四个层面：
1)行动学习是一小组人共同解决组织实际存在问题的过程和方法。行动学习不仅关注问题的解决，也关注小组成员的学习发展以及整个组织的进步。
2)行动学习是一个从自己行动中学习的过程，行动学习的关键原则：每一个人都有潜能，在真正“做”的过程中，这个潜能会在行动中最大限度地发挥出来。
3)行动学习通过一套完善的框架，保证小组成员能够在高效的解决实际存在的问题的过程中实现学习和发展。行动学习的力量来源于小组成员对已有知识和经验的相互质疑和在行动基础上的深刻反思。因此，行动学习可以表述为以下公式：AL=P+Q+R+I
AL（Action Learning）：行动学习
P（Programmed Knowledge）：结构化的知识
Q(Questions)：质疑（问有洞察性的问题）
R(Reflection)：反思 I(Implementation)：执行
即 行动学习=结构化的知识+质疑+反思+执行。
4)行动学习是一种综合的学习模式，是学习知识、分享经验、创造性研究解决问题和实际行动四位一体的方法。 究其本质，行动学习是建立在对团队成员所积累经验的激发和重新诠释的行为上。在商业活动中，行动学习体现为经理人们以团队合作的形式解决实际案例中的关键问题。这里所说的团队是由相互平等的成员组成的集体，而不是由某个主要负责人或导师带头组成的委员会。在团队工作过程中，工作的重心将放在互相支持、相互促进和广泛提出问题方面而非简单地各自提出观点。
直到2010年以后，中国大陆的大多数经理人教育培训计划才开始吸收这种概念和思想。在过去，对商学院来说，只有书本的内容才是至高无上的。商学院总是双手合十地祈祷他们的学员回到各自工作中后实践行动会自然产生。这就像过去那种往空中射箭的理论：尽力把弓拉满把箭射出去，你就可能射中点什么。但是在今天，这套说法就不太合时宜了。企业们希望（经理人们的）学习是有放矢的，箭的目标就是企业的目标。
行动学习法的核心要点：行动学习法需要人们在思想上的根本改变；同时，因为身处其中的学习者可以籍此超越思想、行为、信仰的极限，把行为、信仰和价值观统一起来，使个人的行为更具效力；所以，它是塑造企业文化、打造学习型组织和建立知识管理系统的关键！
提出问题和倾听回答是一门日益重要的管理（含营销管理）技巧，行动学习法两者并重。但行动学习理论也并不是速效药丸，它需要一个过程，需要人们在思想上的根本改变。 以终结汇讲为形式（Presentation）。行动学习法的一般步骤如下：
1.开宗明义。向全体小组成员说明所面临的困难、所要执行的任务。一个专门小组通常能够处理一项或多项任务。
2.成立小组。学习小组成员包括志愿者或指派人员，他们既可以致力于同一个组织问题，也可以协同解决各自部门所独有的难题。应召人员要有互补的专业技能和经验知识。学习小组可以聚会一次或多次，这取决于问题的难易程度以及时间限度。
3.分析问题。分析小组所面临的各项问题，思考解决问题的行动计划。
4.说明问题。问题提供者向小组其他成员介绍他的问题。问题提供者可以作为小组成员留在组内工作，或者退出，或者等待小组给出具体建议。
5.问题重组。在对各项难题条分缕析之后，并经由行动学习法督导员的指导，学习小组将就亟待解决的关键问题、核心问题达成共识。学习小组还要找出困难、问题的症结所在，这一发现很有可能不同于起初的判断和认定。
6.确立目标。关键问题被找到之后，学习小组要确立目标，并就此达成共识。这一目标就是要立足长远、从个人、团队及组织的三方立场出发，积极稳妥地解决经由小组重新认定的问题。
7.制定战略。学习小组大部分的时间和精力将要用在问题辨析、方案测试上。同样，行动战略的制订和产生也要通过小组成员的相互交流和深思熟虑。
8.采取行动。在学习小组聚会前后的时间里，小组成员合作或者独立工作，收集相关信息，搜寻支持要素，执行经由小组议定的行动战略。
9.工作循环。小组成员反复聚会、研讨、学习、行动，直到认定的困难、问题被解决，或者又有新的指导方案被提出为止。
10.见缝插针。在小组举行研讨会期间，行动学习法督导员被允许在任何可能的情况下，打断小组会议，向小组成员提出问题，借以帮助他们澄清问题，寻找更佳的途径，使得团队行动表现得更好。思考是否能够将个人的学习收获应用到个人成长、团队和组织发展上去。每隔一段时间，要重新召集会议，讨论进展情况、吸取经验教训、审议下一步工作。每次会议都要做好会议记录，以备未来查询参考，要重点记录每一学习阶段所汲取的经验教训。
行动学习法是一种什么样的学习方法？
行动学习法是指在指导思想上和程序上都是以“以学习者为中心”的一种学习方法。在行动学习领域知名度比较高的应该算是石鑫吧，听过他的课，很有感触跟启发。
有谁知到行动学习法 能不能普及下
行动学习法（Action Learning）又称“干中学”，就是通过行动来学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决一些实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应。行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计划的循环学习过程。
来源
行动学习法是英国学者Reg Ravens教授提出的，他在二战之后受英国政府的委托，进行管理发展研究，开始对行动学习法进行探索。1965年他离开英国到比利时为高级管理人员组织管理培训课程时，首次把这种方法引入管理发展的科学学术领域。70年代他返回英国，为英国通用电子公司开办了行动学习课程，被广泛关注。专家们普遍认为这种方法是可以与案例教学方法并列的、另一种理论与实践密切结合的学习发展工具。
本质
“行动学习法的本质是通过努力观察人们的实际行动，找出行动的动机和其行动可能产生的结果，从而达到认识自我的目的。”
事实上，我们身边有很多类似的行动与活动都是行动学习，只是没用“行动学习”这一概念。例如，群策群力就是一种行动学习；QC小组、丰田精益活动也是；而且V-up活动也是。
特征
以实践活动为重点。
以学习团队为单位。
以真实案例为对象。
以角色扮演为手段。
以团体决断为要求。
培养方案
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培训模式
行动学习作为一种培训的组织模式，其包含如下四个层面：
1)行动学习是一小组人共同解决组织实际存在问题的过程和方法。行动学习不仅关注问题的解决，也关注小组成员的学习发展以及整个组织的进步。
2)行动学习是一个从自己行动中学习的过程，行动学习的关键原则：每一个人都有潜能，在真正“做”的过程中，这个潜能会在行动中最大限度地发挥出来。
3)行动学习通过一套完善的框架，保证小组成员能够在高效的解决实际存在的问题的过程中实现学习和发展。行动学习的力量来源于小组成员对已有知识和经验的相互质疑和在行动基础上的深刻反思。因此，行动学习可以表述为以下公式：AL=P+Q+R+I
AL（Action Learning）：行动学习
P（Programmed Knowledge）：结构化的知识
Q(Questions)：质疑（问有洞察性的问题）
R(Reflection)：反思 I(Implementation)：执行
即 行动学习=结构化的知识+质疑+反思+执行。
4)行动学习是一种综合的学习模式，是学习知识、分享经验、创造性研究解决问题和实际行动四位一体的方法。
核心要点
究其本质，行动学习是建立在对团队成员所积累经验的激发和重新诠释的行为上。在商业活动中，行动学习体现为经理人们以团队合作的形式解决实际案例中的关键问题。这里所说的团队是由相互平等的成员组成的集体，而不是由某个主要负责人或导师带头组成的委员会。在团队工作过程中，工作的重心将放在互相支持、相互促进和广泛提出问题方面而非简单地各自提出观点。
直到2010年以后，中国大陆的大多数经理人教育培训计划才开始吸收这种概念和思想。在过去，对商学院来说，只有书本的内容才是至高无上的。商学院总是双手合十地祈祷他们的学员回到各自工作中后实践行动会自然产生。这就像过去那种往空中射箭的理论：尽力把弓拉满把箭射出去，你就可能射中点什么。但是在今天，这套说法就不太合时宜了。企业们希望（经理人们的）学习是有放矢的，箭的目标就是企业的目标。
行动学习法的核心要点：行动学习法需要人们在思想上的根本改变；同时，因为身处其中的学习者可以籍此超越思想、行为、信仰的极限，把行为、信仰和价值观统一起来，使个人的行为更具效力；所以，它是塑造企业文化、打造学习型组织和建立知识管理系统的关键！
提出问题和倾听回答是一门日益重要的管理（含营销管理）技巧，行动学习法两者并重。但行动学习理论也并不是速效药丸，它需要一个过程，需要人们在思想上的根本改变。
一般步骤
以终结汇讲为形式（Presentation）。行动学习法的一般步骤如下：
1.开宗明义。向全体小组成员说明所面临的困难、所要执行的任务。一个专门小组通常能够处理一项或多项任务。
2.成立小组。学习小组成员包括志愿者或指派人员，他们既可以致力于同一个组织问题，也可以协同解决各自部门所独有的难题。应召人员要有互补的专业技能和经验知识。学习小组可以聚会一次或多次，这取决于问题的难易程度以及时间限度。
3.分析问题。分析小组所面临的各项问题，思考解决问题的行动计划。
4.说明问题。问题提供者向小组其他成员介绍他的问题。问题提供者可以作为小组成员留在组内工作，或者退出，或者等待小组给出具体建议。
5.问题重组。在对各项难题条分缕析之后，并经由行动学习法督导员的指导，学习小组将就亟待解决的关键问题、核心问题达成共识。学习小组还要找出困难、问题的症结所在，这一发现很有可能不同于起初的判断和认定。
6.确立目标。关键问题被找到之后，学习小组要确立目标，并就此达成共识。这一目标就是要立足长远、从个人、团队及组织的三方立场出发，积极稳妥地解决经由小组重新认定的问题。
7.制定战略。学习小组大部分的时间和精力将要用在问题辨析、方案测试上。同样，行动战略的制订和产生也要通过小组成员的相互交流和深思熟虑。
8.采取行动。在学习小组聚会前后的时间里，小组成员合作或者独立工作，收集相关信息，搜寻支持要素，执行经由小组议定的行动战略。
9.工作循环。小组成员反复聚会、研讨、学习、行动，直到认定的困难、问题被解决，或者又有新的指导方案被提出为止。
10.见缝插针。在小组举行研讨会期间，行动学习法督导员被允许在任何可能的情况下，打断小组会议，向小组成员提出问题，借以帮助他们澄清问题，寻找更佳的途径，使得团队行动表现得更好。思考是否能够将个人的学习收获应用到个人成长、团队和组织发展上去。每隔一段时间，要重新召集会议，讨论进展情况、吸取经验教训、审议下一步工作。每次会议都要做好会议记录，以备未来查询参考，要重点记录每一学习阶段所汲取的经验教训。
目的结果
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实战要素
实战要素
使用真正的问题或事件作为学习工具（而不是使用过时的案例分析）；
使用团队学习方法（同事们在一起工作，互相支持并提出不同观点）；
承认没有绝对专家的说法（有时幼稚的提问反而能揭示出问题的本质）；
从发起组织或管理层获得承诺支持（国内企业必须是企业老板的支持）；
善于提出问题而非提供答案；
作用
减少了由学习到应用的时间；
将学习者的注意力集中于结果和过程；
着于当下与未来；
降低成本；
可对团队成员的表现进行及时反馈；
产生富有创意的解决方案；
增加组织凝聚力；
加强组织学习能力，真正成就一个学习型组织。
应用
2009-2011年，行动学习在中国大陆开始兴趣。
因此，在业界行动学习法主要应用于以下两个方面：
一是用于经理人员培训，可以有效克服企业培训与实际工作脱节，以及培训效果低下的状况，被广泛用于中高层管理者领导技巧和系统解决问题方法的训练。二是用于解决战略与运营问题，可以使企业摆脱单纯依赖外部咨询机构解决问题的方法，高质量地解决企业实际问题。行动学习的过程有两种交替进行的活动：
一是集中的专题研讨会，参与者在研讨会上得到促人警醒、发人深思的观点和信息，学习开展行动学习项目工作的方法；二是分散的实地活动，包括行动学习小组为解决实际的项目问题去实地搜集资料、研究问题的活动，也包括辅助性的团队建设活动。通过历时数星期乃至数个月的几聚几散，参与者的领导能力和解决问题能力得以提高，组织的战略和策略问题得以解决。实施行动学习法可以分为如下四个步骤：1、由发起人发起行动学习项目，包括确定研究的课题、指派具体负责人员或机构、提出要交付的成果和验收方式；2、行动学习的具体负责人(机构)制定实施方案、选择参加人员、寻找外部支持专家、落实经费；3、严格按照计划实施；4、按计划由发起人组织成果验收。
在一些组织内，将典型应用扩充至五类。
荷兰商学院(BSN)是通过荷兰政府审核认证的应用型大学，专注于MBA、DBA和EDP层次的工商管理教育。作为一流的也是荷兰规模最大的商学院之一，荷兰商学院是世界上最早将“行动学习法”引入管理教育的商学院之一，在欧洲的企业界和学术界都享有盛誉。除荷兰外荷兰商学院已经在西班牙、捷克、土耳其等国家开设了国际课程，并正在进入南美、亚洲和非洲地区。有来自二十多个国家的学员正在用荷兰语、英语、西班牙语和汉语学习着荷兰商学院的各种课程。
"予人以鱼，不如予人以渔"，这就是BSN之道。"
BSN建立的初衷，就是要在管理教育领域强化理论与实际相结合，以弥补传统商业教育的不足。作为应用"行动学习法"最早和规模最大的商学院之一，二十年的实践已经使BSN形成了一套完整而成熟的独特教育体系：围绕着团队学习，强调采取行动、解决实际问题、承担风险、并取得立竿见影的成果。学习，在BSN并不仅仅意味着思考，更预示着行动。
在BSN学习目标是要帮助你熟练应用所学的知识来变革自己的企业。我们认为，BSN教育质量的最佳衡量指标，不是考试的分数，而是企业实现的业绩提升。因此，我们不通过理论考试来检验学员所掌握的知识和技能，而是要求你完成一个又一个来自于本企业的实践课题，在实际应用中加深理解、熟练掌握。
蓝海华夏国际教学中心是BSN荷兰商学院官方授权在中国境内的权威机构，蓝海华夏负责BSN荷兰商学院在中国境内的相关工作，作为BSN的官方机构，“行动学习法”的最佳实践在这里得到印证。
实践
一、难题的解决解决
难题和处理组织内重要任务或课题的决心是实战学习的主要焦点和独特的一面。众多的研究实例证明实战学习在解决组织难题上是成功的。实战学习小组或涉及实战学习项目的人，他们检验组织里的困难任务和难题。他们采取实战学习的方式改变这些难题，然后，把问题处理结果及分析报告回报给组织以供检讨和学习改进。在从事实战学习的同时，个人也提高了管理技巧，当他们开始从新的角度处理组织难题时，他们开始在组织中创造有效的变化。通过以实战学习小组的形式解决问题的这种方法会比其它任何方法更有创意和更系统化。实战学习在研发新产品和完善服务、节约成本、减少传送时间、以及改变组织文化方面起到了积极显着的作用。
二、个人和团队发展
研究和实践显示，在解决难题时采取实战学习至少可在两个方面起到积极有效的改变：问题本身和采用实战学习的人。通过参与实战学习的过程，参与者本身也培养和提高了管理技巧和思路：
从其他组员的反应中进行自我观察和觉醒；发展决定性的反思和重组技巧，以便检验导致个人无法采取新的或有效实战学习的“理所当然”的假设。培养发问和解决问题的技巧；以支持而不是挑战的方式，学习如何成为一个有效的小组成员；加强正式的发表和协调技巧；学习有关组织产品、人事和程序的新知识；培养协调、指导和领导技巧；培养有效的沟通技巧，包括给予和接受回馈。
三、管理发展和组织变化
在现实职场里，多数经理是从工作中学习的。知识很少能够被事先辨别，而经理不常懂得争取这些学习机会。
在实战学习小组中，经理们以支援同事所提供的建设性建议作为评断并采取实战。通过这种自我启示的过程，经理可领悟到他们所说、所做及所持的价值观等背后的原因。于是，他们就可开始超越建立于假设的自我形象－即他们的实战和意愿是一致的。实战学习激发了经理三个必有的特征，让他们能在今日急速变化的职场上表现得更有效。
1、开通
学习用开放豁达的心态接受广泛的观点和意见，这些都是辨别趋势和制造机会的基础，也意味着经理必须愿意放下身段。为了处理多层次的事件，经理必须知道他们自身的价值观、背景和经验。以及存在于他们本身背景或经验上的缺陷。
2、系统化的思想
这包括完整的联系课题、事件和数据的能力。非固定、形式的互动构造类似动力网络成有结构的关系，或由个人分级地位中产生的关系是重要的。有了系统化的思想，一个组织的集体学习将变成未来竞争优势的基础。
3、创造力
增加个人的适应能力、革新的能力、冒险意愿，以及有益的创造力。
四、实战学习小组和其他解决问题小组有什么分别？
实战学习小组不同于其他解决问题的小组，如特遣部队或品质圈，因为：实战学习在解决问题的同时同样注重学习。解决问题可以为组织带来明显的利益，但是发展领导和团队能力，将会为组织在未来带来更长远的好处。此外，当小组学习改善时，他们的解决方案会更有创意和更有价值。实战学习小组学会如何处理复杂的问题，对组织的成功是重要的。不论小组或组织将会采取实战去执行所制定的策略。当实战学习教练发现小组有学习机会时，有责任和权力去介入。实战学习小组的成员是由不同观点的人所组成，而不是专家。
区别
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与传统培训的区别
培训（training）与学习（learning）这两个词是有区别的。如果说传统培训，学员更多的是被动地“被培训”；而学习则要求学员自己也要主动地去学。行动学习是一类有组织的学习活动，与传统培训有以下四点不同：
一是学习的目标不同。传统的企业培训主要目标是知识的获取，在培训的过程中并没有很明确地解决某一实际工作中的具体问题。而行动学习的首要的目标是解决企业或个人现实工作中碰到的具体问题，通过互相学习分享经验和反思碰撞解决具体问题的过程中同步提升个人的知识和技能水平。行动学习的主要目标是培养管理人员长期关注问题的能力、深入研究问题的能力和处理人际关系的能力。
二是学习的速度不同。传统的培训在时间上根据企业不同层级的员工会有所不同，但总体来说时间相对比较短，时间也相对固定。而行动学习的时间持续比较长，而且时间不固定。尽管不同的行动学习项目有不同的时间安排和结构，但一般最短的也需要两三个月，有些行动学习项目有可能是一年甚至两年。
行动学习的六大要素有哪些？
1、难题
行动学习解决的是组织中实际存在的难题（项目、挑战、任务或者问题），并且能够给组织带来显著的收益，并能给参与者带来学习机会。
2、多元化小组
这是行动学习的核心，通常由持多样化观点的4－8人组成多元化小组，这些小组成员对要解决的问题或完成的任务有一定程度的认识，对解决问题或完成任务能够有所贡献，开放且愿意学习。小组成员既可以来自组织机构内部，也可以包括外部资源。
3、催化师
催化师是行动学习中的学习教练和方法专家，是行动学习中独具特色而又非常重要角色。行动学习是一个精心设计和控制的过程。催化师师负责过程的设计、研讨过程的引导、激发探询、质疑和反思。
行动学习成功的关键需要组织有一批专业的催化师队伍，通过他们运用专业的催化技巧，协助组织提升个人及团队绩效，通过开发组织内部潜能而解决问题，促进组织发展。
催化师通过及时将潜在思考过程显现在桌面上，促进思考的严谨性（比如建立在更为客观依据上的思维）以及思考的深度（比如反思自己得出结论的深层假设或心智模式）。
催化师的最终使命就是，每一个参与者都学会了用催化师的技能思考、交流，从而极大地提高解决组织现实问题的能力。
4、反思式提问与倾听
反思是行动学习区别于一般研讨会的标志，也是引发小组成员学习的重要力量。其中反思式提问（Reflective Questioning）和倾听是整个行动学习过程中应用最广泛的两种技能。
5、采取行动
行动学习强调行动，过程中需要选择目标、创建解决方案并采取行动，行动学习成果必须通过行动的过程才能得到验证，也只有通过行动才能对组织产生实质性的影响。
Michael Marquardt博士认为，行动学习法需要在讨论后采取行动并实施研讨策略，在实践中检验构想可以确定策略是否有效和实用；而仅提建议会削弱人的创造力和承担的责任，而且在反思真实行动时，才会得到深度及真正的学习。
6、个人、团队及组织的学习
在行动学习中，学习与行动同等重要，对学习的承诺（Commitment to Learning）也是行动学习中不可或缺的组成部分，行动学习强调个人及组织的学习与发展同问题的解决同样重要。小组成员需要有开放的心态和勇于自我否定的承诺。
扩展资料：
一、相关特点
1、行动学习法是一种在小组成员相互支持下，致力于解决问题的学习和反思的过程。小组的每个成员将自己遇到的一个重要问题带到小组，在其他成员的支持下解决这一问题。
2、行动学习法是学习者进行自我发展的一个有力工具。自我发展是指一个人能够以一种变革的思想对自己的工作和生活中的事件进行反思。
3、行动学习法的适用对象是那些对自己生活和工作愿意承担起责任的人。
4、行动学习法是一种教会人们如何改善自己的工作和职业方向以及如何处理工作中的矛盾冲突的有效手段。
5、行动学习法强调把学习者个人的直接工作体验与学习相结合，而不像传统的教育，把学习与工作体验截然分开。
6、行动学习法在指导思想上和程序上都是以“以学习者为中心”的一种学习方法。
7、行动学习法在本质上是学习者自导式的，这意味着参与行动学习的学习者必须学会自己管理自己的学习。
8、行动学习法具有开放性和互动性，在某种意义上，行动学习的过程是一种社会交往的过程，人们在与他人的交流中学习与成长。
9、行动学习法为学习者从知识、信息向技能的转化创造了现实的途径和提供了广阔的空间。
10、行动学习法彻底改变了传统意义上的教师角色，教师也成为学习者，或者说教师与学习者的身份经常是互动的，“教是为了不需要教”也有了实际的可能。
二、相关应用
1、解决复杂问题
当前全球环境瞬息万变，组织所要面对的问题也日益复杂，而行动学习是解决复杂问题的最好途径之一。
2、发展领导力
行动学习因其独特的学习模式，被广泛应用于发展领导力的项目当中。
3、团队建设
团队工作是当前大部分组织的主要工作模式之一，行动学习基于小组的特性自然适用于团队建设，而且是非常有效的团队建设方式。
4、开发系统思考和创新能力
系统思考与创新是卓越组织的重要特质，行动学习结构化的质疑反思模式可以帮助组织持续建立并强化系统思考和创新的能力。
5、建设能应对变化和学习的企业文化
全球化和信息化带给组织的是快速变化的外部环境，组织只有具备快速学习能力才能够在外来生存下来（瑞文思教授提出的LC）,而行动学习就是最佳的培育组织应对变化、建立学习型组织的方式。
参考资料来源：百度百科-行动学习
什么是行动学习
行动学习法产生于欧洲，一般认为，英国的瑞文斯（RegRevans）教授是其重要创始人。在培训中，他改变传统的讲授方式，以4-5人的小组为学习主体，在交流讨论的基础上，帮助学员主动解决难题，大大提高了学习效率。从20世纪40年代开始，这一方法先后在企业、医院、政府等不同领域应用，均取得良好效果，并且得到了培训管理和人力资源开发等领域专业人士的高度重视。在实践发展中，行动学习法不断规范，并且被公认为是一种理论与实践结合的有效学习途径，一种推动组织发展的有力手段。
20世纪90年代初，行动学习法开始引起我国一些培训机构的重视，中组部培训中心（中组部全国组织干部学院前身）将其应用于中高级公务员培训和发展项目。十余年中，先后在多个省份实施，用于解决包括环境保护、区域经济发展、劳动社会保障等在内的一系列难题，有效推动了当地发展，也培养了一大批优秀干部。
随着行动学习法在实践中的应用越来越广泛，行动学习的概念逐渐深入人心，众多专家学者也结合中国的实际情况，对行动学习概念进行了新的理解和阐述。虽然各方表述多有不同，但是在对行动学习核心理念和基本特征的认识上，有很多相似或相通之处。笔者认为，可以从以下几方面来把握行动学习的概念。
行动学习以解决工作中的问题为目的。在行动学习中，每个人都带着工作中的问题来参加学习。这个问题来自学员，同改善工作绩效密切相关，对问题解决的渴望使学员对学习积极能动地参与。行动学习的过程，开始于讨论并遴选共同问题，整个学习，都围绕问题的研究和解决来逐步展开。
问题导向是行动学习的一个重要特征，正是以此为纽带，架设起连接学习与工作的桥梁。行动学习强调的"学用结合"、"工作学习化，学习工作化"等重要理念，都需以解决问题为前提，实现学习与工作的有效结合。同其他学习方法相比，对解决问题的高度关注提高了行动学习在成人培训中的针对性，也是行动学习效果更为突显的重要原因。
行动学习以团队工作为主要方式。行动学习中，每个人都要加入小组之中。小组成员在民主、平等和相互支持的基础上，分享思想，贡献经验，相互启发，以团队的方式共同进行课题研究，完成学习任务。为保障团队学习有效进行，行动学习还规定了一系列集体研究的程序与方法。
从本质上看，行动学习是一种合作式的集体学习，充分集中集体智慧是其重要出发点。各种有效的团队学习方法是行动学习的重要组成部分，在丰富繁多的程序与方法背后，所蕴含的深层理念是平等地认可每一个人的价值，充分尊重每一个人对学习所作出的不可替代的贡献。这种认可和尊重，符合学员内心对学习的渴望，使行动学习比其他学习方式更能得到学员的欢迎。
行动学习是突出实践性的持续推进过程。行动学习在学习知识、反思经验的基础上，研究工作方案，并拿到工作岗位上实施，在实践中检验成效，发现新问题，产生新思路，再继续学习、改进。如此反复学习研究和工作推进，在实践-认识-再实践-再认识的过程中，不断发展，直至问题最终解决。
行动学习的一个重要特点是尝试，对实践环节的充分重视，有效实现了工作者"学中干、干中学"。学习能否有效，需要在实际工作中验证。行动学习直接将实践视为学习的环节，从认识和实践之间的不断往复中完成学习的整个过程。从唯物辩证法的角度看，这更加符合认识世界的客观规律，也体现了马克思主义认识论的基本观点。
行动学习的过程强调反思。行动学习强调通过各种方式促进学员对自己和他人的经历、实践进行反思，在此基础上，才能质询假设，探索问题产生的根源，理性地分析归纳，寻找改进方案并指导实践。同时学员通过在反思的过程中，思考自身心智模式，打破思维定式，实现自我的真正改变与成长。
行动学习的一个重要理论支持是库伯的体验式学习循环，反思是其中的关键环节。在实际应用中，应把能否有效促进学员反思视为关注重点，并将其作为检验行动学习成效的重要标准。同时，反思只有自己才能进行，这是"以学员为中心"这一现代培训思想的突出体现。
行动学习最终要实现个人和组织的共同成长。一方面行动学习使个人丰富了知识和经验，提高了分析问题解决问题的能力。另一方面，通过不断发现和解决组织发展中遇到的难题，帮助组织不断迎接挑战，使组织具有了自我思考、自我更新的能力。同时，还在组织中创造了浓厚的学习氛围，增强组织成员相互信任和自信。
上述五个方面，在一定程度上回答了什么是行动学习的问题。行动学习的概念从实践中来，也必将在实践中继续发展，作为一个产生于西方的概念，在进入中国之后，必然有同中国实际相结合的过程。
一方面，我们应当抱着开放和包容的态度，使行动学习在实践中不断得到检验，获得发展。盲从和照搬不是行动学习，要解决中国的问题，就需要秉承行动学习自身的初衷，弘扬实事求是、与时俱进的时代精神，加强行动学习的本土化、规范化和可操作化研究，提高行动学习的适用性。
另一方面，我们应当坚持行动学习的核心理念和基本特征。经过半个多世纪的发展，行动学习已经形成了一套相对严谨的方法体系，许多研究过程经过了众多实施机构的反复检验和论证。对一些关键要素和步骤，我们要充分重视，这是行动学习之所以是行动学习的关键。如果接触之初就打着中国化的旗号草率否定或更改，将难以领会其真谛，甚至使行动学习在中国的实践走上歧途。
什么是行动学习法？
行动学习法，就是透过行动实践学习。即在一个专门以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题作载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织的目的。
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